منابع انسانی ارتباط فردا
10 آبان 1400

محیط کاری جذاب و پویا، نقطه قوت منابع انسانی ارتباط فردا




به گزارش عصربانک، ارتباط فردا به عنوان یک شرکت متمرکز بر نوآوری در حوزه تجارت الکترونیکی شناخته می‌شود که از سال 89 مشغول به فعالیت است. زمینه اصلی فعالیت شرکت، فناوری‌های مالی، پرداخت الکترونیکی و بانکداری دیجیتال است.

در بخش استخدام سایت ارتباط فردا آمده: “ما در ارتباط فردا اهداف و رویاهای بزرگی را دنبال می‌کنیم و مهمترین سرمایه‌ای که برای رسیدن به این اهداف داریم همکاران‌مان هستند. به همین دلیل است که اینجا همه چیز در جهت راحتی و توسعه فردی و گروهی افراد تیم برنامه‌ریزی و اجرا شده است. نظام جبران عملکرد منعطف و مدرن، شرایط کارى مبتنى بر رویکردهاى جدید در دنیا، تلفیق زندگى و کار در فضاى کاری، اعتبار آموزشـى و رفاهى، آکادمى توسعه فردی و تیمی و برنامه‌هاى رشد مهارت‌هاى نرم کارکنان و … همگی نشانه‌ای از رویکرد ارتباط فردا به سرمایه‌ی انسانی‌ست.”

چند سالی است که به دلایل مختلف از جمله تحریم، کم‌ارزش شدن پول ملی، حقوق‌های بالاتر در کشورهای دیگر و هزار و یک دلیل دیگر، منابع انسانی سازمان‌های مختلف مخصوصاً سازمان‌های آی‎تی محور با چالش مهاجرت نیروی انسانی ارزشمند خود مواجه هستند و برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی از راهکارهای مختلفی بهره می‌برند. در همین راستا، شرکت ارتباط فردا برای رفع این مشکل از راهکارهای متنوعی مثل نظام جامع جبران خدمت منعطف و مدرن استفاده کرده است. ما برای آشنایی بیشتر با راهکارهای منابع انسانی ارتباط فردا با سید جواد مرتضوی، مدیر منابع انسانی به گفت و گو نشستیم:

مرتضوی، مدیر منابع انسانی ارتباط فردا دارای مدرک کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی است و از ابتدای آذر 1399 در این شرکت مشغول به فعالیت شده است.

مهمترین نقطه قوت ارتباط فردا
وی در ابتدا درباره نقاط قوت ارتباط فردا در حوزه منابع انسانی گفت:« محیط صمیمی و دوستانه ارتباط فردا باعث شده است که مثل یک خانواده کنار هم باشیم و ارتباطی عمیق، سازنده و پایدار بسازیم.
در ارتباط فردا بر مبنای اعتماد تیم سازی می‌کنیم و از قدرت کار تیمی برای موفق شدن در مسیر اهداف ارتباط فردا استفاده می‌کنیم.
اینجا فضای خوبی برای ارتباط موثر، کارتیمی، نوآوری و توسعه فردی مهیاست، هر فردی با این شایستگی‌ها می‌تواند پیشرفت کند.
فرصت رشد و پیشرفت، جو سازمانی خوب، محیط کار جذاب از ویژگی‌های مثبت ارتباط فردا است.
بر اساس رضایت سنجی که در مرداد ماه انجام شد آنچه که کارکنان به عنوان دلیل ماندن در ارتباط فردا عنوان کردند، فرصت رشد و پیشرفت بود.»
او درباره تعداد و تحصیلات پرسنل ارتباط فردا گفت: « بر اساس آخرین آمار تعداد پرسنل شرکت به 200 نفر رسیده است و تحصیلات بیش از 80 درصد از کارکنان ارتباط فردا در سطح کارشناسی و بالاتر است.»

مزیت رقابتی منابع انسانی ارتباط فردا نسبت به رقبا
مرتضوی درباره مزیت رقابتی منابع انسانی ارتباط فردا افزود:« در کنار نقاط مثبتی که عنوان شد، چالش‌های روزمره فناوری باعث شده که در ارتباط فردا با تجربه‌های هیجان انگیز و جذابی روبرو باشیم این موضوع در کنار نقاط مثبت دیگری که عنوان شد بخصوص جو سازمانی انگیزه ای شده، که امروز جمعی از افراد متخصص، مشتاق با اهدافی بلندپروازانه در ارتباط فردا دور هم جمع شوند.»

اقدامات انجام شده در حوزه منابع انسانی
مدیر منابع انسانی ارتباط فردا خاطرنشان کرد:« در یکسال اخیر بعد از شناخت، بررسی و تجزیه تحلیل موضوعات منابع انسانی، در جلسات مشترکی که با همکاران برگزار کردیم، آسیب شناسی و عارضه یابی انجام شد. بر همین اساس نقشه راه منابع انسانی شامل اقدامات کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت ترسیم شد.
در کوتاه مدت اقداماتی همچون: یکپارچه‌سازی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، بازنگری و اجرای آیین‌نامه‌ها و روال‌های اجرایی، بازطراحی و اجرای نظام کارمندیابی، جذب و استخدام، تجزیه و تحلیل مشاغل و گریدینگ، بازطراحی بسته‌های حمایتی و رفاهی انجام شد.
برنامه‌هایی شامل طراحی و استقرار نظام جامع جبران خدمت، طراحی و تدوین سیستم جامع آموزش، طراحی و استقرار سیستم مدیریت عملکرد و بهبود مدل شایستگی‌های کلیدی ارتباط فردا برای میان مدت در نظر گرفته شد و در بلند مدت بر روی برنامه‌های تعالی و توسعه منابع انسانی از جمله مدیریت استعدادها و جانشین پروری، توسعه رهبری با رویکردهایی همچون IDP، نظام پیشنهادات و توسعه فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها تمرکز خواهیم نمود.
یکی از اقدامات خوبی که با هدف شفاف سازی انجام شد استقرار نظام جامع جبران خدمت بود.
جبران خدمت یکی از فرآیندهای منابع انسانی است که در بیشتر شرکت‌ها همچنان نگاه سنتی و صرفا در حد پرداخت حقوق و تسهیلات به آن دارند. در حالی که جبران خدمت یکی از زیر ساخت‌های اساسی منابع انسانی است که همه فرایندها مثل جذب، آموزش ، عملکرد و ارتقاء را تحت تاثیر قرار می‌دهد.»

اهداف نظام جبران خدمت
وی افزود:« نظام جبران خدمت چند هدف دارد که یکی از این اهداف آن برقراری عدالت درونی و بیرونی است که در یک سازمان و خارج از آن در مشاغل مشابه بین افرادی که از لحاظ شایستگی هم تراز هستند، عدالت پرداخت وجود داشته باشد.
هدف دوم، جذب و نگهداشت استعدادها است و باید به این نکته توجه شود که بعضی از مشاغل و افراد کلیدی نیازمند توجه ویژه هستند.
هدف سوم آن است که این نظام باید انگیزشی باشد و منجر به عملکرد بهتر، افزایش بهره‌وری و رفتار مطلوب در شرکت شود.
با توجه به موارد عنوان شده، ما در ارتباط فردا تصمیم گرفتیم که الگوی جبران خدمت P4 را در شرکت پیاده‌سازی کنیم که از مرحله بررسی تا اجرا حدود چهار ماه به طول انجامید و در اردیبهشت ماه استقرار یافت.
در گام اول با نگاهی به نتایج ارزشیابی شغل که در گذشته طبق مدل هی گروپ انجام شده بود، الگوبرداری و جلسات خبرگی، مشاغل شرکت بر اساس اهمیت و ارزش آفرینی، گروه بندی شد.
درگام بعدی، برای هر یک از گروه‌های شغلی، مطابق با پرداخت بازار و وضعیت فعلی حقوق، یک بازه MIN تا MAX پرداخت در نظر گرفته شد.
با ترسیم Pay Structure برای گروه‌های شغلی، بازه‌های پرداخت برای هر شغل (Pay For Position) تعیین شد.
در همین راستا،Pay Structure  در طول سال با توجه به سیاست‌ها، نرخ افزایش رسمی تورم و حداقل‌های پرداختی اعلام شده از سوی وزارت کار، مورد بازبینی و طراحی مجدد قرار می‌گیرد.
پس از تدوین ساختار پرداخت اقدام به ارزیابی شاغلین نمودیم. کلیه کارکنان شرکت بر اساس شایستگی‌های تخصصی و کلیدی، سابقه و مدرک تحصیلی مورد ارزیابی قرار گرفتند و رتبه هریک از شاغلین در گروه مرتبط به شغل مشخص شد.
از نکات قابل توجه ارزیابی شاغلین، وزن بیشتر شایستگی‌های تخصصی و شایستگی های کلیدی است که 70 درصد امتیاز ارزیابی مربوط به این دو معیار می‌باشد. در این مدل صرفاً داشتن مدرک بالاتر و یا سابقه¬‌کاری بیشتر برای افزایش حقوق و ارتقا کفایت نمی‌کند، فرد باید از لحاظ شایستگی‌ها و توانمندی‌ها شرایط احراز را داشته باشد و امتیاز آن را کسب نماید.
هر رتبه در گروه شغلی، حقوق مبنای شاغل را تعیین می‌نماید که شامل آیتم‌های حقوق پایه، فوق العاده شایستگی، فوق العاده جذب، فوق العاده سرپرستی می‌باشد.
در هر گروه شغلی، حقوق پایه کارکنان، در همه رتبه‌ها، به یک میزان است اما فوق العاده شایستگی هر رتبه  نسبت به رتبه دیگر متفاوت است با اجرای این مدل توانسته‌‌ایم علاوه بر شفاف سازی حقوق و دستمزد، پرداخت مبتنی بر شایستگی را در ارتباط فردا نهادینه کنیم.
P سوم یعنی Pay for Performance نیز در پایان دوره‌های ارزیابی عملکرد و بر اساس امتیاز عملکرد تیمی و فردی محاسبه به همکاران پرداخت می‌گردد.
در  P چهارم یعنی Pay For Partnership بسته های رفاهی ارتباط فردا را قرار دادیم، بسته‌های رفاهی هدفمند با نام ریحال.
ریحال ترکیبی از ریال و حالِ خوب است که کمک می کند، همکاران و خانواده آنها، حس و حال خوبی از کارکردن در ارتباط فردا داشته باشند.»

 
برنامه‌های آتی توسعه منابع انسانی
مرتضوی در انتها درباره برنامه‌های آتی توسعه منابع انسانی گفت:«مدیریت استعدادها  و جانشین پروری، توسعه رهبری با رویکرد IDP و توسعه فرهنگ سازمانی و ارز‌ش‌ها از مواردی است که نیاز شرکت است و باید نسبت به انجام آن اقدام کنیم.
جذب نیروی انسانی شایسته و توانمند و نگهداشت آن کاری بسیار سخت است، خصوصاً نسل جدیدی که وارد بازارکار شده اند، لذا علاوه بر توجه به جبران خدمت مالی، به بعد غیرمالی آن نیز بیشتر باید توجه کرد.
دورکاری، کاهش زمان‌های¬کاری، ساعت¬های کاری انعطاف پذیر، جو سازمانی خوب، همکاران و مدیران حرفه ای و توانمند، ارتقا و پیشرفت شغلی، محیط کاری جذاب، برقراری تعادل کار و زندگی، فرصت‌های یادگیری و توسعه حرفه‌ای و قدردانی از جمله مواردیست که  شرکت‌ها باید مدنظر قرار دهند.»